实务总结‖公司搬迁，员工不同意变更工作地点，企业该如何有效破局

相信无论是企业主还是打工族，肯定会遇到过公司变更经营地址，员工不同意变更工作地点的问题。作为企业方，担心员工集体停工影响公司正常经营，作为劳动者，害怕公司变相裁员，合法权益得不到保障，如双方无法协商一致，往往容易引发劳动纠纷。然而，如果企业在变更经营地址的过程中没有妥善处理，很大机率需要承担支付赔偿金的责任，甚至还会损害公司商誉。

因此，本文结合笔者亲办的案件，从企业的角度总结如何有效破解公司搬迁，员工不同意到新工作地点上班的僵局，避免企业承担支付经济补偿金或违法解除赔偿金的风险。

一、案例介绍

【案例一】：杨某自2020年年初被安排至A公司上班，入职时A公司的经营地址为佛山市南海区里水镇，2022年中下旬，A公司根据上级集团公司下发的《关于我司人员调往的方案》决定将本公司搬迁至广州市海珠区，于是开始发通告并与全体员工进行协商，A公司搬迁但承诺不会改变员工的工作岗位及工资待遇，同时还会按照员工的职位级别给到相应的交通补贴，杨某的补贴为1000元/月，但杨某仍然不同意，继续在原工作地点打卡上班，但未有实际劳动（当时A公司已搬离原办公地点）。期间，A公司有向杨某发送《工作调动通知书》及《限期返岗通知书》，但杨某不予理会，仍在原工作地点打卡上班，最后A公司以杨某未到新岗位报到构成连续旷工3天为由，提出了解除劳动合同。

杨某认为A公司构成违法解除，于是申请了劳动仲裁请求A公司支付2n的违法解除赔偿金，本案经过仲裁、一审、二审程序，最终二审以调解结案。

仲裁裁决结果：裁决A公司向杨某支付经济补偿金。

理由：本案情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定（客观情况发生重大变化，用人单位与劳动者未能就合同变更内容达成一致意见）的情形，不属于违法解除。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，裁决A公司向杨某支付经济补偿金。

A公司及杨某均不服仲裁裁决结果，均提起了一审诉讼。

一审判决结果：判决A公司向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。

理由：A公司与杨某未就劳动合同变更内容达成一致意见，则以杨某未到新岗位报到构成连续旷工3天为由解除劳动合同，该解除理由不成立，构成违法解除，需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。

一审判决结果出来后，A公司不服，提起了上诉，但最终在法官的劝导下，二审期间双方达成了调解协议，双方同意适当减少赔偿金的数额，由A公司分期向杨某支付。

*（由于本案二审调解结案，二审法院未对本案的事实作出重新认定，笔者二审阶段介入代理公司一方，对本案的一审判决结果持保留意见，笔者认为本案二审如正常审理仍有说理的空间）

【案例二】：黄某自2020年1月入职B公司，劳动合同约定的工作地点为广州市荔湾区XXX室。2024年10月，B公司因厂房租赁合同期限届满，需要整体搬迁至佛山市南海区里水镇。在此之前，B公司已提前告知公司全体员工关于搬迁的时间与地点，也于2024年9月带领全体员工前往新厂地址进行参观，同时，B公司也承诺不会变更员工的工作岗位与薪资待遇，还与员工商讨交通补贴方案。对于员工黄某，更是给出高于其他员工的交通补贴为800元/月，但黄某表示不同意。鉴于此，B公司提出可安排黄某在公司的线下门店上班，但黄某仍然以线下门店没有办公条件为由拒绝，最终向公司提出解除劳动合同。

尔后，黄某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求B公司向其支付经济补偿金。本案经过仲裁、一审程序（小额诉讼程序），均驳回黄某的仲裁（诉讼）请求。

仲裁裁决结果：驳回黄某的仲裁请求。

理由：B公司对黄某工作地点的调整在企业用工自主权范围内，未造成劳动条件的重大变更，黄某作为劳动者应当服从公司安排，因此，黄某选择提出解除劳动合同，不符合应当支付经济补偿金的法定情形。

黄某不服仲裁裁决，向法院提起一审诉讼。

一审判决结果：驳回黄某的诉讼请求。

理由：B公司对黄某工作地点的合理调整在企业用工自主权范围内，未造成劳动条件的重大变更，黄某作为劳动者应当服从公司安排，因此，黄某选择提出解除劳动合同，不符合应当支付经济补偿金的法定情形。

（此案适用小额诉讼程序，一审终审，判决已生效）

二、案例分析对比与解释说明

通过查阅以上两个如此相似的案例，难免会产生这样的疑问：同样是基于企业的生产经营所需而变更工作地点，公司同样没有变更员工的工作岗位和降低薪资待遇，同样向员工提出了交通补贴，为何案例一会将公司的行为认定为违法解除，而案例二却不支持员工经济补偿金的诉求呢？

笔者办理完这两个案件后，通过仔细对比发现，个人认为该两案件最关键的不同点有两点：第一点是公司有无就工作地点的变更与员工进行充分沟通和协商，第二点是谁提出解除劳动合同以及解除的理由是什么？

首先，先来说说“公司搬迁导致员工变更工作地点”这个问题，由于工作地点是劳动合同的必备条款，变更工作地点就等同于变更了劳动合同的条款，也认定为属于“合同订立时的客观情况发生重大变化”。因此，该问题在法律规定上主要涉及《劳动合同法》第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的条款，结合《劳动合同法》第四十六条第三项的规定，若符合劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成一致意见的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，且用人单位需要支付经济补偿金。

可见，劳动者因用人单位搬迁，不愿意去新经营地点工作要求用人单位支付经济补偿金的需同时满足以下三个条件：

1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；

2、劳动合同无法履行；

3、用人单位与劳动者协商无法就变更劳动合同达成一致意见。

第1和第3点条件比较容易判断，司法实践中往往重点审查工作地点的变更是否会“致使劳动合同无法履行”，通过有关案例发现，法院通常结合以下因素综合认定工作地点的变更是否给劳动者的工作或生活带来实质性的不利影响：

1、用人单位从原经营地点搬至新经营地点的距离远近；

2、是否提供交通工具；

3、是否提供员工宿舍；

4、是否调整上下班时间以缩短劳动者工作时间；

5、是否给予交通补贴；

6、是否给予住房、租房补贴。

此时，如果用人单位为保障劳动合同的继续履行，事实上已采取了以上一系列措施以弥补因工作地点的变更对劳动者工作、生活上带来的不利影响，或者已经提前与劳动者进行充分协商，给出可行性的合理替补方案，那么即使因用人单位搬迁事实上给劳动者带来了不便，通常也不会被认定为符合重大变化、达到必然导致合同无法履行的程度，即不构成法律所规定的“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。

其次，关于谁提出解除劳动合同，解除的理由是什么也至关重要。案例一中，虽然客观上是因为员工不同意工作地点的变更并拒绝到新工作地点报到而引发解除劳动合同的事实，但A公司却以杨某未到新岗位报到构成连续旷工，严重违法了公司的规章制度为由提出解除劳动合同，一审法院认为A公司的解除理由并不合理，因此认定其构成违法解除。个人认为，如A公司的解除理由变更为“因双方未能就工作地点的变更达成一致意见，依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除双方劳动合同”，则可能会避免造成违法解除。在此提醒各位企业主，解除劳动合同通知书上的解除理由务必谨慎填写，其作为判断用人单位是否合理解除的重要依据，稍有不当，容易陷入违法解除的漩涡中。

反观案例二，提出解除劳动合同的主体是劳动者一方，在此情况下，则需要依靠审查用人单位搬迁是否对劳动者造成明显的影响，是否采取了合理的弥补措施来判断劳动者的解除理由是否充分合理，如认定用人单位变迁并未对劳动者造成重大变更且已采取了合理的弥补措施，则劳动者因此提出解除劳动合同的，用人单位无须支付经济补偿金。

三、总结与建议

总结以上内容，作为用人单位，基于经营管理自主权决定搬迁的，建议做到以下几点，可以有助于企业有效破局，避免（劳动者提解除的情况下）支付解除劳动合同经济补偿金或（用人单位提解除的情况下）支付赔偿金的风险：

1、提前发布《搬迁通知》告知劳动者搬迁的时间与地点；

2、就搬迁事宜与劳动者积极沟通，征询劳动者意见，形成书面文件；

3、制定并公示搬迁补偿方案。补偿方案中，可考虑给予劳动者交通补贴、提供免费班车接送、提供员工宿舍、调整上下班时间、给予住房、租房补贴等，最大程度减少因用人单位搬迁给劳动者带来的工作和生活上的不便，减轻因用人单位搬迁给劳动者造成的实质性影响。

【相关法律法规】

1、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

3、《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》第九条：9.因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理：

企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。

4、广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法【2012】284号）（已废止，但仍有参考意义）

22.用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（三）不具有侮辱性和惩罚性；

（四）无其他违反法律法规的情形。

用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

5、佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第三十条：用人单位调整劳动者工作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。

（一）对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章制度有规定；

（二）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。

（三）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当；

（四）不具有侮辱性或惩罚性质；

（五）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。